“Чим більш різноманітна команда, тим кращі у компанії бізнесові показники” — інтерв’ю з Ольгою Новиковою

Питання інклюзивного рекрутингу все частіше виноситься на обговорення в українському бізнес-середовищі, і все більшою стає потреба в спеціалізованих знаннях та процедурах в цьому напрямку. Ольга Новикова — СЕО рекрутингової агенції MoreThan та засновниця громадської організації AllTogether.jobs, вже декілька років веде просвітницьку та підготовчу роботу в галузі HR, підвищуючи обізнаність роботодавців у питаннях інклюзії та фактично формуючи новий пласт свідомості у підприємців.

Про те, що таке інклюзивний рекрутинг, яким вимогам має відповідати інклюзивна компанія, та які вигоди для бізнесів несе найм різноманітної команди, з Ольгою говорила Анастасія Буланєнкова в рамках відкритого інтерв’ю. Ця серія зустрічей проходить у партнерстві з Sense Hub в межах напрямку “Книга Змін”.

Ольго, можеш трохи про себе розповісти? Чим ти займаєшся?

Я загалом понад 12 років працюю у сфері рекрутингу та HR, це моя ключова спеціалізація. Рекрутинговій агенції MoreThan вже понад 7 років. Ми підбираємо персонал для різних компаній, а також займаємось консалтингом. Це, власне, половина моєї основної діяльності. А друга половина — соціальна. Ще до початку повномасштабного вторгнення я почала працювати з темою інклюзивності. Так вийшло, що я читала лекцію для ветеранів АТО про те, як знайти роботу в ІТ, і вони в мене спитали: чи варто вказувати бойовий досвід в резюме? Тому що їм через це постійно відмовляють в працевлаштуванні. Мене це дуже обурило, я не розуміла, як воююча країна може собі таке дозволити.

Почала досліджувати цю тему — і зрозуміла, що бізнеси дуже часто не знають, що робити з ветеранами. Я почала цю тему сама вивчати, запрошувати колег разом вивчати, ділитись інформацією. Так вийшло, що останні роки я в основному працюю з темою інклюзивності у бізнесі та в наймі. Пів року тому на тему інклюзивності у нас створився чудовий проєкт AllTogether.jobs і зібралась чудова команда. Наразі у нас іде робота над розробкою платформи для працевлаштування, ми записуємо подкасти, у нас є медіа. Ми створюємо дуже багато контенту, навчальні програми. Наша команда з 15 людей працює на волонтерській основі для того, щоб покращувати та підвищувати інклюзивність в українських бізнесах. І щоб українці могли будувати власну кар’єру, незалежно від того, які особисті характеристики вони мають, або які попередні досвіди вони мають. Це неймовірна історія, якщо чесно.

Зараз ти одна очолюєш компанію?

Ні, в мене є партнерка — Софія Дрігола, вона СОО в агенції і вона моя партнерка.

Ще напевно в 21-му році ми з Софією вирішили разом рухатись і тоді власне вступили в партнерство. І таким чином продовжуємо разом працювати, ділимо обов’язки. Я — про все, що стосується зовнішнього світу, публічної комунікації, проявленості.

Софія більше відповідає за операційну діяльність, за фінанси, за юридичну частину. У нас прямо можна таку чітку паралель провести: які скіли є у мене сильні, які є у неї сильні. І виходить таке класне поєднання, коли кожен займається своїм. І за рахунок цього дуже посилюється процес і робота.

А ти можеш якось людською мовою пояснити слово “інклюзивність”?

Зараз спробую людською, тому що я так часто читаю лекції, що у мене вже заготовка з Вікіпедії в голові. Тему інклюзивності завжди сприймають, по-перше, в розрізі людей з інвалідністю, по друге — зазвичай думають, що це про фізичну доступність певних просторів або приміщень, що це про пандуси, про якісь такі історії.

Інклюзивність — це процес залучення всіх людей в суспільні процеси. Це від англійського “include”. Коли ми говоримо про інклюзивність, ми говоримо про те, що ми абсолютно всіх людей, не дивлячись, який у них попередній життєвий досвід, які в них є особистісні характеристики, однаково залучаємо в абсолютно всі суспільні активності. Тобто, вони мають змогу працевлаштуватись в одні й ті самі компанії, вони мають змогу ходити в театр, в кафе, просто там десь їздити подорожувати, робити абсолютно все те саме, що й інші люди.

Дійсно, дуже часто ми про це говоримо тому, що у нас простори бувають досить обмеженими, незручними. Але так само це може стосуватись не тільки людей з інвалідністю, не тільки людей, які користуються кріслом колісним.

Часто ми не включаємо в суспільну діяльність інші групи людей. Наприклад, коли ми говоримо про кар’єру жінок — у всьому світі є факт того, що жінки заробляють менше, у жінок менше кар’єрних можливостей. В більшості компаній по світу, а не тільки по Україні, жінки займають набагато менше посад в топменеджменті. Ми не включаємо жінок в рівні оплати, ми не включаємо жінок або ЛГБТК+ спільноту в топменеджмент. Взагалі, дуже часто буває, що люди дізнаються, що хтось гей — і все, просто закривається шторка і не хочуть більше нічого спільного з ними мати. Тобто це теж процес невключення, і це не є окей.

Інклюзивність — це дуже широке поняття про те, щоб кожен з нас з вами міг робити більше і мав доступ до більшої кількості якихось суспільних благ.

А як зараз у твоїй практиці? Яка категорія найбільше страждає, чи як це правильно сказати?

Зараз дуже багато питань з ветеранами та з людьми з інвалідністю. Але загалом, коли ми працюємо з бізнесами, то говоримо, що бізнеси мають будувати рівноцінний процес для всіх. Ну тобто не можна побудувати, наприклад, класний процес найму для ветеранів, але не наймати дружин ветеранів. Бо у нас чоловіча компанія. Я дуже часто з таким стикаюсь.

Є дослідження, що в Україні більш як 60% жінок говорять про те, що вони стикались з некоректною поведінкою на роботі. Є ситуації, де жінки себе некомфортно почувають в роботі. Я сама дуже часто була в ситуаціях, коли у твою сторону говорять якийсь жарт, що переходить до харасменту, а ти хіхікаєш. Тому що суспільство так виховало. Проблем дуже багато, і правда в тому, що ми просто маємо вирівняти для всіх умови. Ми не маємо хіхікати з жінок, хіхікати з геїв, або хіхікати з людини на кріслі колісному.

Чи надає твій бізнес якісь рекомендації? Я бачила на сайті, що ви займаєтесь не тільки самим рекрутингом, а ще й підготовкою інструкцій.

MoreThan працює чисто з рекрутингом. Ми теж відбираємо компанії, з якими працюємо, за цінностями. Коли ми почали тему інклюзивності, то вона була включена в MoreThan. Але потім так вийшло, що ця тема настільки виросла, що вона вже потребувала окремого свого місця. Тому зараз у MoreThan залишається чисто рекрутинг і HR консалтинг, а все що стосується інклюзивності – AllTogether.jobs.

А як звучали ці думки в тебе в голові, чи що відбувалось в реальності, коли ти зрозуміла, що все, треба ділити?

Це було минулої осені. Ми робили якісь активності, проводили воркшопи. Періодично я навіть їздила по громадах Київської області проводити івенти. А потім ми зрозуміли, що треба робити платформу, де можна буде знайомити роботодавців і кандидатів. Зрозуміли, що нам для початку треба дизайнер і розробник. Хто хоч якось зробить на початковому етапі цю платформу. І я написала такий малюсінький постик в LinkedIn, з якого прийшли 15 людей. З маленького поста, в якому було три пункти, два з яких не на тему, 15 людей відгукнулося. І тут вже було ясно, що воно не вміщається в MoreThan, що це абсолютно інша структура, де в нас зараз вималювався поділ по проєктах, процесах. Все так вийшло, що у нас отак от раз — і зібралась дуже крута команда.

І зараз так вас і залишилось 15, чи вже більше?

Нас приблизно 15 – тобто хтось у нас періодично може через свої процеси встати на холд на якийсь період, потім повертатися. Періодично до нас доєднуються люди, тобто в середньому в нас в команді 15 людей.

А враховуючи, що ви працюєте на волонтерських основах, як у вас побудована структура? Вони партнери? Є якась субординація, підлеглі? Вони мають право голосу, куди рухається проєкт? Чи хто такі питання вирішує? Ви разом чи саме ти, як засновниця, ставиш умови?

Право голосу у нас є у всіх, ми зазвичай всі питання обговорюємо. У нас є тижневі мітинги, де ми всі важливі й неважливі питання підіймаємо, і все вирішується за загальною згодою. Буде коректно сказати, що це партнери, тому що це люди, які постійно вкладають багато своєї енергії та часу в цей проєкт. Зараз дійсно це волонтерський проєкт, але ясно, що він буде набирати оберти та будуть приходити донори. І ясно, що всі, хто активно вкладався в це, матимуть від цього якийсь свій, в тому числі й фінансовий, результат. У майбутньому, якщо все буде так, як заплановано, то вони стануть співвласниками цієї організації.

Як ти думаєш за що вони працюють? Що вони отримують?

Насправді я недавно робила опитувальник замість 1-to-1 зустрічей, і всі говорять, що вони відчувають свій дуже великий вклад. І в тому числі великий вклад в суспільство. Я розумію, що ця історія не комерційна — і мені це хочеться робити, тому що я розумію, що таким чином ми покращимо країну. Так ми йдемо до того, що нас чекає після закінчення війни.

Зараз дуже багато процесів, які ми робимо, стосуються ветеранів. Хоча насправді зараз дуже мало є ветеранів які шукають роботу — просто ще дуже мало людей демобілізувалося. А ті, хто демобілізуються, у них або важкі травми, і вони ще в процесі відновлення чи реабілітації, або в принципі їм ще не до роботи. Але я розумію, що настане момент, коли ветеранів буде дуже багато — і нам треба вже зараз думати, що робити, готуватись до цього.

І тому ми зараз створюємо процеси, які явно покращать ситуацію в країні, і навіть не тільки самим ветеранам. І в тому, мабуть, і є відповідь на питання, за що ми там всі працюємо. За те, щоб країна ставала кращою. За те, щоб дійсно ми ставали більш толерантними до різних груп людей. За те, щоб в нас свідомість підвищувалась, щоб ми не йшли туди “запорєбрік”.

До речі, смішно: зазвичай, коли я бачу в LinkedIn якісь сексистські або гомофобні жарти, вони російською мовою. І в мене такий антропологічний інтерес вмикається, я перехожу на сторінку людини — і майже завжди це людина з-за порєбріка. Тобто там дуже сильно прогресують ці думки — і ми правда дуже сильно цим відрізняємось. І це варто розвивати в нас, українцях. Наша свідомість дійсно більше орієнтована на Європу, на цивілізований світ.

Зараз дуже багато говорять про інклюзивність. Чи є на неї зараз попит?

На першому івенті з інклюзивності я була ще рік назад, і тоді те саме казали про ветеранів: щоб у нас це не було, як колись в Америці, куди повернулись ветерани В’єтнаму і система виявилась не готовою. Ми вже після 14-го наче більш готові, і готуємося далі — щоб тут було гарно і тим, хто повернувся, щоб вони могли знайти себе і своє місце.

На сьогодні, наприклад, в США ситуація з ветеранами значно краща. Там компанія не може просто так найняти ветерана. Якщо у нас зараз компанія може собі дозволити навіть відмовити, сказати ні — і таких кейсів багато, то в Штатах, щоб найняти ветерана, компанія має пройти певні процедури, вона має бути дуже крутою. Там великий попит на ветеранів, і всі компанії хочуть ветеранів в своєму штаті, і в них є боротьба за те, щоб його найняти. Дуже хочеться, щоб у нас так само було.

Це мабуть через те, що тоді компаніям надаються якісь податкові чи інші пільги, правильно?

Пільги надаються, це ясно, але в тому числі це про майндсет. Скажімо так: якщо ветеран прийде і зрозуміє, що його найняли тільки заради пільг, а ставлення до нього не найкраще — він піде.

Більше того, є чимало досліджень, які говорять, що бізнеси отримують дуже багато вигод, наймаючи різноманітну команду. Коли компанія складається лише з чоловіків з однаковою освітою, хай навіть здобутою в суперкрутих університетах – компанія дуже багато втрачає. Бо вони всі мають однаковий погляд, в одну сторону. А є ще ж і решта 360о, куди можна подивитись.

Чим більш різноманітна команда, тим кращі у компанії бізнесові показники. Це ми зараз взагалі не про якісь гуманістичні історії говоримо, це суто про бізнес. Тобто, у компанії більші прибутки, у компанії набагато кращі показники по залученості персоналу, по утриманню персоналу… Все, що стосується інноваційності, нових ринків — там компанії взагалі у 2-3 рази підвищують свою результативність, коли є різноманітна команда.

Менеджер розуміє, які бенефіти він може отримати, найнявши ветерана — тому що у ветерана є дуже класний досвід попередній, до того як він пішов на фронт, і є дуже крутий досвід, дуже глибокий, який він отримав на фронті. Просто треба правильно цей досвід застосувати. Хтось дуже круто розібрався в темі логістики, хтось дуже круто розібрався в темі постачання – отримав абсолютно нові скіли, які теж треба залучати.

Так само це стосується не тільки ветеранів, а й жінок, і людей різних національностей, різних рас. Тобто, завжди, залучаючи нових членів команди, бізнес дуже круто виграє і дуже багато бенефітів має.

Скажи, будь ласка, а на цій платформі з інклюзивного рекрутингу, там будуть тільки інклюзивні кандидати? Чи ви якось компанії відбираєте? Як це у вас має працювати?

Тільки не кандидати інклюзивні, а якраз компанії у нас будуть інклюзивні. Ми зараз розробляємо інструмент для самооцінювання, який ляже в основу верифікації у нас на платформі — кожна компанія буде проходити досить детальну верифікацію на предмет інклюзивності. Тобто компанії будуть мати бейдж, що вони верифіковані нами, та що всі кандидати, які йдуть до них, можуть бути впевнені, що отримають рівні умови, гідне ставлення і так далі.

Саме тому всі люди матимуть у нас рівний доступ до вакансій, а от компанії мають трошки підтягувати свої стандарти, щоб мати змогу наймати цих різноманітних кандидатів.

А вже зараз запустився процес видавання цих бейджів, платформа вже працює?

Платформа в розробці ще. Зараз ми працюємо над розробкою і паралельно – над інформаційними матеріалами, щоб підвищувати обізнаність у суспільстві та у бізнесі по темі інклюзивності. Тому що дійсно, обізнаність досить низька.

Я пам’ятаю, два роки тому ми проводили перший вебінар по інклюзивному рекрутингу – і всі такі: що-що? Інклюзивний рекрутинг? Це як? Це ми будемо інвалідів наймати?

Зараз таких питань набагато менше. Зараз вже бізнеси самі приходять, звертаються до нас, щоб ми провели в рамках компанії якісь тренінги. Тобто у бізнесі набагато більше зацікавленості. І тому ми створюємо дуже багато інформаційних матеріалів.

Поки у нас розробляється вся система, ми вже підтягуємо трошки компанії, щоб говорили про це, щоб задумувались і починали щось змінювати.

А компанії виявляють цей інтерес?

Так. Дуже сильно змінила ситуацію повномасштабна війна. Якщо до неї це було нікому не цікаво, були одиничні компанії, дійсно зацікавлені, то зараз тема ветеранів стала дуже класним локомотивом в темі інклюзивності. І зараз говорять не тільки про ветеранів — багато уваги стали приділяти і людям з інвалідністю, і жінкам, і ЛГБТК+.

І тепер вже одиниці компаній лишилися, які говорять: ні, нам не цікаво наймати ветеранів. Таке собі дозволяють маленькі-середні бізнеси, тому що у великих бізнесів вже більш розвинене розуміння корпоративної соціальної відповідальності, вони чудово розуміють, як це впливає на їх репутацію — вони не можуть не наймати ветеранів. Тим більше, що великі бізнеси в більшості своїй працюють не тільки з Україною, вони працюють і за кордоном, а закордонні партнери першим ділом питають, чи є у вас політики і практики по D&I, Diversity and Inclusion. І без них працювати ніхто не буде.

Ну і звичайно, тема інклюзивності виросла б навіть якщо у нас не було повномасштабної війни. Просто через війну ці процеси дуже пришвидшились. Але в принципі, ця тема зростає в суспільстві і вона б все одно була.

Про що це говорить? — Про те, що бізнесам доведеться в це включитись. Це, знаєте, як бізнеси, що не змінились з 90-х. Які досі працюють за готівку, на договорняках, на відкатах. Вони якось існують, працюють. В них команда є і вони не паряться тим, чи є в них жінки, чи різноманітна у них команда. Але ми ж розуміємо, що у таких бізнесів і результати відповідні.

Я так думаю, що років за 3-5 у нас з’явиться ряд законів в Україні, які зобов’язуватимуть бізнеси впроваджувати інклюзивні практики. І бізнеси можуть вже зараз ці 3-5 років готуватись і змінюватись, чи потім приймуть новий закон — і доведеться бігати, як курка з відрубаною головою. Краще трошки завчасно це робити, це комфортніше.

А ті правила, які ви прописуєте, як громадська організація для бізнесу, щоб перевіряти бізнес — хто є джерелом цих правил? Хто у вас в команді найбільше розуміє, що таке інклюзивність і які тести умовно має пройти компанія, щоб відповідати цим нормам?

Зараз ми аналізуємо світові практики: як це відбувається в Європі, як працюють з темою інклюзивності всі асоціації – європейські, американські, ізраїльські, які у них є вимоги. Ми аналізуємо стандарти, які є в світі, ISO — і підтягуємо свої категорії до цих стандартів. У нас в команді в партнерстві з нами працює Маша Тєкуч, вона дуже класна експертка в темі D&I. І саме вона зараз відповідає за напрямок верифікації, розробляє цей інструмент.

Чи є у вас бізнес-партнери, які підтримують вашу громадську ініціативу?

У нас з партнерствами дуже все добре, це така приємна історія завжди. Є дуже багато громадських організацій, з якими ми як з партнерами співпрацюємо — це і Доступно.UA, і Центр зайнятості вільних людей, і інші, з ким ми останні активності робили. Так само є багато бізнесів, з якими ми зараз або записуємо подкасти, або плануємо якісь матеріали створювати, спецпроєкти.

Чому кажу, що це дуже приємна історія — тому що з партнерствами якось так вийшло в цьому проєкті, що вони не вимагають зусиль. Ти комусь пишеш, і людина така: вау, клас, давай зідзвонимося! Ви зідзвонюєтеся і за 15 хвилин придумуєте три якихось дуже крутих активності. Люди дуже круто на цю тему відгукаються, багатьом компаніям вона близька. Зараз компанії тісно готові над цим працювати і вкладатися.

А на яких засадах ви будуєте ці партнерства? Як обираєте, до кого звернутися, до кого ні? Як у вас цей процес налаштований?

Зазвичай ми моніторимо інфопростір, слідкуємо за тими компаніями, громадськими організаціями, які співпадають з нами за цінностями. Це ті компанії, які щось роблять в розрізі інклюзивності, або у яких є різноманітна команда. Наприклад, ми постукались до Монобанку недавно і зараз будемо з ними декілька активностей робити, тому що я побачила просто в Reels в Інстаграмі, що у них є в підтримці людина з порушенням зору. Ми вирішили звернутися, щоб цей досвід показати іншим українським бізнесам.

Зараз є така історія, коли ми пірнаємо в інклюзивність — виходить що у нас вся статистика американська або європейська. А те, що роблять українські бізнеси насправді ми дуже мало знаємо. Але насправді в нас є багато бізнесів, які роблять круті ініціативи. Тому ми зараз про них теж розповідаємо, ми з ними партнеримось.

Ми запустили зараз серію подкастів, де ми прямо говоримо про кейси, як українські бізнеси впроваджують інклюзивність, як вони наймають різноманітну команду, що в них є.

Якби тебе попросили скласти якусь формулу партнерства, то з яких інгредієнтів складається партнерство для тебе?

Для мене в першу чергу це цінності. Мені здається, що якщо немає співпадіння по цінностях, то партнерство не складається ніяк. Для мене це в першу чергу цінності і якась зацікавленість і мотивація до спільної справи.

Якщо розшифровувати слово цінності — тут я маю на увазі, що над чим би ми не працювали — неважливо, це соціальний проєкт, це бізнес-проєкт — ми маємо дивитись в одну сторону.

Наприклад, для мене важливо, як і для більшості зараз в Україні, щоб компанія не працювала з росією. І щоб партнерство склалося, вона має дійсно не працювати, а не приховувати. Бо потім, якщо компанія приховувала, а це спливло — ми попрощаємось. Коли є таке неспівпадіння в цінностях, то на якомусь етапі зароджується конфлікт великий.

Бо дрібні конфлікти — як на мене, це нормально. Десь процес пішов не так, тут не спрацювало, клієнт відвалився, там ще щось… Окей, це все якісь операційні моменти — зробили, поправили, поїхали далі. Але якщо немає співпадіння по цінностях…

Якщо, наприклад я хочу від бізнесу можливості реалізації творчих амбіцій, а я залучаю партнера у якого ключова цінність заробити грошей — що теж дуже похвально для бізнесу! — але рано чи пізно в нас піде дуже великий конфлікт. Бо я буду натхненно летіти в нові проєкти, не думаючи про гроші, а партнер буде тягнути туди, де можна в першу чергу заробити, навіть якщо воно нам не дуже подобається.

Тому, мабуть, оце для мене ключові засади партнерства. Щоб було співпадіння по цінностях, спільна мотивація, і щоб ми розуміли, куди ми разом йдемо. Мали спільне бачення майбутнього.

Як на твою думку, чого зараз не вистачає українським лідерам, щоб вони розвивались і розвивали світ навколо себе?

Я не думаю, що є щось таке, чого не вистачає всім українським лідерам. Все це дуже персонально. Загалом, якщо говорити про українське суспільство, то хотілося б більше згуртованості. Це про партнерство, до речі. Я зараз бачу дуже сильну тенденцію, що бізнеси об’єднуються, роблять разом якісь історії. Мені здається, що це те, що можна і треба робити. Це те, що буде дуже сильно покращувати результати, в тому числі в бізнесі.

Це співдія і об’єднаність, що може бізнеси дуже круто розвивати, не дивлячись на війну. Зараз час можливостей, багато всього відкривається, в Україну заходить дуже багато і грантових коштів, і донорів, і є багато закордонних бізнесів, які готові інвестувати — якщо не зараз, то після війни. І можна вже будувати основу під це, рухатись потрошку в ту сторону.

Розмовляла Анастасія Буланєнкова
Записала Наталя Волошина та Марина Грамович
Фото – Аля Чукаєва та з особистого архіву Ольги Новикової

“Чим більш різноманітна команда, тим кращі у компанії бізнесові показники” — інтерв’ю з Ольгою Новиковою

Інститут Медіації Партнерства

Запрошуємо до партнерства